知名的公司不一定是適合你的公司,最重要的是,你和新工作究竟能不能「氣味相投」?破除「下一個會更好」的想像,你需要問清楚,想明白,才不會枉然白走一遭,還賠上自己的生涯。 
1. 職位出缺的原因
 

面對自己可能接手的職位,龍格企管顧問公司執行長梁興南提醒,應徵時得問清楚:「這個位置出缺的原因是什麼?」 是原來職位的人退休、高升、輪調、健康考量等一般原因,還是績效不佳、人際失和、廉潔操守等負面理由? 針對負面表列,你要注意前面的人遭遇的問題,短時間能不能解決?相處不睦是個人性格,還是職位設計的角色衝突?能力不足是不是老闆期望太高,卻沒有下放職權與資源?

 梁興南認為,從問答之間可找出蛛絲馬跡,循線檢驗這個職位與自己的人格特質與能力是否相符。 

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬以經驗而論,新東家為了吸引人進門,有時會有所保留。有些公司流動率特別大,管理風格或特定主管,在業界早就聲名狼籍,輕易探詢就能得知。 

所以,自己花點時間打聽最為保險。探詢對象從獵人頭公司、員工到上下游合作廠商都可以。

甚至,每天送往迎來的大門警衛,都會是正確消息來源。 

2. 企業文化和制度

台灣9成以上都是中小企業,對外商出身、或習慣大企業講究制度的人,必須弄清楚跳槽對象的企業文化,究竟是充分授權,還是高壓集權;是家族色彩濃厚,還是走向專業治理? 

一旦得知新公司的管理風格,你得捫心自問,「我的彈性夠大嗎?我能不能在那樣的氣氛下,充分發揮所長?」否則過度樂觀赴任,最終會落得水土不服、白忙一場。 

以竹科近來極受矚目的一家IC設計公司為例,許多求職者欽羨其驚人的分紅配股,探詢之際卻忽略了背後的企業文化。 

中央人力資源企管顧問公司總經理王至中分析,靠技術起家一戰成功的老闆,多半「重技術、輕制度」,非研發人才儘管管理專業傲人,進來後都會對「不准打擾這群金雞母」感到綁手綁腳,若你著重的是成就感,再怎麼賺錢,難免會有不如歸去之嘆。 

另外,企業文化中有些看似小事,卻會嚴重影響你的工作情緒。例如加班頻率太高,經理人得打卡,且分秒計較;或是辦公室不禁菸,開會時老闆帶頭吞雲吐霧,大開黃腔,甚至盛行第二攤的應酬文化,視出入聲色場所為常態;也有老闆會在企業裡大談宗教理念,鼓勵員工信教。若你對這些事情特別敏感,都得一一問清楚。

3. 薪資條件和報酬

藝珂人事顧問公司協理劉小筠認為,薪水背後代表的是「需求」與「自尊」,到底你的貢獻價值有多少,市場行情如何,勞雇雙方的底限在哪裡,都是交手的重點。 

若自己沒有很好的談判技巧,或是想要拉高薪酬,不妨透過像是獵人頭公司的中間人代為打理。 

她分析,若一個中階主管被千載難逢的職位吸引,但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬紅利,獵人頭公司的做法,多半會列一薪資結構表,想辦法向老闆解釋說明你的顧慮,以幫助他向股東會提出要求。 若你單槍匹馬赴約,面對的又剛好只是人資層級的人,無法充分表達的同時,又可能被對方一句「我們不可能再多付100萬替你cover!」所打斷,難堪之餘,只得摸摸鼻子放棄。 

4. 對職位的期望

當你知道職位出缺的原因,下一步便要搞懂老闆對這個職位的期待,而且最好「白紙黑字」。 

陳玉芬指出,有的老闆會勾畫一些虛幻的願景,開了許多空頭支票,等到上任後才覺得受騙;也有的老闆對你的角色有太多不切實際的期待,沒有把遊戲規則談得清楚、具體。 

以業務導向的工作為例,你可以提出疑問:「為什麼業績目標現在達不到,您覺得問題出在哪裡?為什麼您覺得我可以幫您做到?我的團隊在哪裡?做到會怎麼樣,沒做到會怎麼樣?」 

在詢問當中,逐一釐清公司的方向與問題所在,並適度回應老闆可能的解決之道。 

5. 相關主管的管理風格

對中高階求職者來說,最好的做法是:與自己業務相關的主管都能面談。 

王至中指出,有的中高階主管只與直屬主管或人資聊過,對平行的主管完全不瞭解,跨部門合作時,才會因溝通不良,驚覺問題所在。 

有的則是只跟董事長聊過。這些負責策略思考的大老闆,對於改革,多半充滿理想,十分容易「感召」人才。

等到進去後,卻發現真正承擔執行重責的總經理,才是決定他未來工作形式的關鍵人物。 礙於業績數字的壓力,總經理對於董事長的說法,不見得照單全收,若你當初憧憬改革的心態不改變,極容易幾個月就掛冠求去。

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祝康偉的職場相談室

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