進到一個新的組織,你這個阻擋舊有人馬升遷的「外人」,儘管系出名門,懷有萬般武藝,也不一定能安然存活。所以,既然決定踏入,就要全心認同這家公司,而且要確實做到以下5點: 1. 快速瞭解公司與團隊定位 

梁興南提醒,到任後,便要不眠不休盡快進入狀況。因為在公司任何一個人眼中,「你已經佔了這個位置,領了一天薪水,沒有理由說你才剛來!」 

陳玉芬指出,若已是有工作經驗的人,不妨將目光焦點區分為大、中、小三塊。 「大」的是瞭解整個產業趨勢與特性,「中」指的是公司的定位、策略,「小」的是團隊的運作方向。 

梁興南強調,初到任時比較好的做法是,利用下班時間,把所有的資料都翻出來看,包括過去做了哪些決策,連續幾年的營收表現,還有人事、績效資料,瞭解愈透澈,愈容易思索下一步策略與人事的布局,避免重蹈覆轍。 

2. 主動廣結善緣

對於新上任的人,有人寄予厚望,也有人抱持著問號。「第一時間願意來支援你的不會超過兩成,因為大家都在觀望,」梁興南指出。 

因此,不妨先向與自己業務相關的同事伸出手,向他們請教,並建立起溝通的模式,包括目標與達成目標的標準,找出一個團隊的共識。 

萬寶華人力資源台灣分公司總經理劉玿廷指出,無論對相關的主管或是下屬都要抱持「廣結善緣」的態度。 

所謂廣結善緣,是以工作表現為優先,多詢問「我們現在面對什麼問題,我能幫你做些什麼?」站在解決問題的立場,除了可以證明自己的能力,還能消除戒心。 

另外,梁興南認為應把握員工休閒活動機會,盡可能的參與。因為離開辦公室,大家在談笑之間,往往卸除心防,可深一層瞭解彼此,建立私誼。

3. 避免誤踩公司的禁忌地雷

「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。

 陳玉芬提醒,關於「人馬」之說,有時只是謠傳,若察覺一些微妙的跡象,顯示其真實性,要記得千萬別被框住。 

因為要在工作上求表現、長治久安,靠的是個人實力,而非某某派系相挺,「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏,被貼上標籤後,在兩方人馬拉扯之下,很快就會活不下去。」 

劉玿廷進而指出,另一個容易忽視的地方,是對前一任主事者的態度。儘管對方留下許多爛攤子,也不該當著同事面前說他的壞話,因為這些批評不僅於事無補,在你尚未瞭解內部人事前,可能把當初協助執行的其他主管一起罵進來,無意間得罪他人。

4. 訂定標竿,建立戰功

對於一個新面孔,想在最短時間內站穩,靠得就是如何贏得大家的信任。 立下「標竿」與「戰功」常常是取得「發言權」的做法。 

梁興南認為,對資深的人而言,初來乍到,要贏得老闆的信任,得盡快做出未來半年或1年的計劃,訂出時間的標竿。 當你提出後,老闆會告訴你哪些沒問題,哪些需要修改,「除了達到溝通的目的,還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻,」梁興南強調。

 陳玉芬指出,既然決定進來,為你喜歡的工作,就要全心全意付出,砸全力假日加班都沒關係。

只要你做出來的成績,讓大家耳目一新,就能奠定你進來的地位。 若你不斷張揚自己以前的彪炳戰功,表現卻跟上一任沒有兩樣,甚至更差,很快就會被看破手腳,甚至打入冷宮。 

5. 先小修正,再求大改革

「新官上任三把火」是表現企圖心慣常的手法,但卻會引來最大的副作用。

由於組織對你仍缺乏信任,改革太過急切,等於是對舊有勢力的挑釁,反彈力道自然不言可喻。 

因為老闆請來經理人,不是要他在自己好不容易建立的王國裡翻上一番,弄成焦土後就閃人,若真要進行改革,也要在傾聽員工聲音、充分瞭解組織問題後,與老闆取得共識,採取漸進式的做法。 

有時新官上任放的火,不一定是專業判斷,而是老闆給的使命。 所以,陳玉芬提醒,身為專業經理人就要有智慧判斷,究竟老闆的要求,是因為收集到不正確的資訊產生的誤判,還是不瞭解執行時對組織的殺傷力,血流成河後,反而會本末倒置? 

最重要的是,你必須思考,「動刀」是不是這個組織目前最迫切的問題,答案若是肯定的,從上到下是否已有一定的信任與共識?

若組織的改革還有空間,在信任與磨合間,訂一個長期的修改順序,才能獲得最大的支持與資源。

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祝康偉的職場相談室

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