有人說離職就像分手,要如何分得清爽又能得到祝福?別只想靠一封email,或是說些爛理由,就以為能全身而退。不妨先搞懂老闆的邏輯,給個最合宜的說法,為別人留情面,也為自己留下一個漂亮的身影! 
 
  「沒有一個離職是真的說再見」(No resignation is a true farewell.)這句在職場奉行不渝的真理,似乎與中國成語「山水有相逢」,勸人行事得留餘地,以免人生總有相遇的道理不謀而合。
 但許多人卻常常在這個關鍵時刻,草率行事,在理由上敷衍搪塞。
 例如當有新去處,隨便丟了個像是出國進修、身體欠安等了無新意的理由。不料產業圈子很窄,消息傳遞速度很快,沒多久就原形畢露,不僅傷了自己的誠信,惹惱了舊東家,不堪的傳言也隨之而來。
 離職時,除了替自己想,更要替未來著想,因此千萬別忽略以下老闆的感受:

1.組織出了什麼問題
 藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬分析,以老闆的邏輯,著眼的是組織計劃,並不會因為誰的離開,而真的動搖原來的方向。
 對於有些人會把離職當作「以退為進」的工具,陳玉芬認為,若你是個人才,有經驗的老闆往往也會適度回應你的需求。
 但資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛則提醒,所有的取巧都有成功的可能,但離職這把「尚方寶劍」只能用一次,否則只會遞減為一種要脅,讓老闆從器重變成防備你。

2.會不會洩漏商業機密
 若你是涉及核心業務的人員,此時,最先碰到的會是競業禁止的考量。
 林瓊瀛指出,得先弄清楚當初的聘雇條件。若你真的要去投效對手,也應該要表明未來負責的職務,並尊重老闆可能的防堵與安全措施。否則,當你新官上任,力求表現之際,卻還得應付老東家的競業告訴,若不能換得新雇主諒解,恐怕會淪落兩頭皆空的下場。

3.是不是有骨牌效應
 當公司裡的重要人物離職,外商通常會簽訂協議,多付3~6個月薪資,以防止離職者引發集體跳槽。
 陳玉芬認為,若你是這類關鍵人物,也得要先評估新工作沒有兵將,能夠撐多久?是3個月還是1年?
 不過,她特別提醒,新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。原因在於,「你會這樣對別人,將來也會這樣對我!」另外,當你的人馬成為跳槽的籌碼,對這群人而言,若新公司改變策略,或是條件無法兌現,你就得概括承受交相指責、裡外不是人的責任與風險。

4.是不是咎責於我
 再多冠冕堂皇的理由,一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分,即使當場忍住不發作,事後都會成為對你負面評價的「標籤」。
 林瓊瀛分析,老闆的「面子」問題,通常是較資淺的離職者,最常誤踩的地雷。
 有些年輕員工會抱怨「不受公司栽培,學不到東西」,但陳玉芬認為,老闆畢竟是老闆,會覺得請你來是幫我解決問題,不是學東西,「特別是刻意培植的人才,若以沒學到東西為由離開,等於當眾打了老闆一巴掌,情何以堪?」她無奈地說。

離職前的5大美學思考

1.想清楚
 林瓊瀛提醒,千萬不要因為人際關係而萌生退意,除非你願意到孤島守燈塔,否則下一個工作一樣會因相同問題而離開。

2.給主管暗示
 若主管還在跟你勾畫未來大計,你卻突然說要離職,是非常不好的做法。不妨在幾個月之前,就開始釋放些暗示的訊息,譬如討論事情時,開個玩笑說:「這工作若我不在會如何」,「我不做的話,誰會來做?」讓主管有心理準備。

3.交接負責
 「當一天和尚敲一天鐘」離職前一定要站在協助的立場,分別針對老闆、同僚、人資,列出一個交接的to-do-list,最好連客戶特性、留意事項都記錄清楚。全部交接完畢後,離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名,以免走後被人質疑留下一筆糊塗帳。若離職後能關心後續交接狀況,給予適時的回饋,更能贏得讚賞。

4.為Reference check做準備
 企業對應徵者做Reference check(背景調查)越來越重視,因此更要妥善管理離職前的人際關係。不要碰到事情才燒香,平常若能建立好的工作績效與跨部門良好的互動,在這個關鍵時刻,往往能派上用場。

5.何時向大家宣布
 離職不單只是個人的去留,還牽涉到計劃的安排與人力的布局。因此,不妨與老闆商量,由他決定何時該宣布離職的訊息,讓老闆有充裕時間重新規畫,以免影響組織的士氣。

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