從去年12月開始,在經濟部商業司的公司設立登記清冊上,悄悄出現了以「大陸商」名義設立的新公司,這一家家打破兩岸60年禁忌,開始在你我身邊,豎起招牌做生意。

以104人力銀行為例,在供企業登錄求才的「黃頁」網頁裡,除了多了這批因應大三通客運需求,清一色為「國企」(國營企業)的航空公司,早在一年半前,對市場敏感、手腳更快的「民企」(民營企業,為突破法令限制,已藉著各種外資身份搶灘入駐。

例如,去年七月,中國B2B電子商務平台龍頭阿里巴巴,即以新加坡商身份在台徵才,並設立辦事處,總部設在深圳的網路、電信設備大廠華為,則以香港商姿態進入台灣。另外,資訊系統整合大廠方正資訊,以及受「股神」巴菲特青睞,且被郭台銘視為勁敵的中國電子產品專業代工集團的比亞迪都紛紛在台灣設立分公司。

年薪千萬起跳,只怕沒真材實料

對陸資企業前進台灣的熱潮,從去年下半年開始,即馬不停蹄協助尋才的104中國獵才總監黃至堯,感受特別深刻。

高峰期出現在農曆春節前,當時,為了駐台辦事處的高階主管人選,每天至少要安排2~3場遠赴大陸總公司的面試,甚至有的大老闆直接飛來台灣,待在五星級飯店,耗上一天密集面試,只要雀屏中選,即使只是一個在台灣擁有10多年業務經驗的中階幹部,年薪馬上像坐了直昇機一般,直接從人民幣200萬起跳。

「以104中國獵才過去仲介人才的統計,幾乎年薪排行榜的前10名,陸資企業就包辦了一半,因此,老實說,企業主根本不怕你敢要,只怕你沒真材實料!」黃至堯強調。 陸企登台,讓台灣人才多了挑戰高薪的徑,更幸運者則是在失業谷底,忽然成為柳暗花明的重生機會,在中國南方航空台灣辦事處銷售部擔任副經理的何榮錦就是一個例子。

曾任職長榮航空營業部17年,卻因為派駐舊金山三年期間,雙親年邁病重,亟欲回台照料,只好忍痛放棄年資,轉進經營國內線的遠東航空。本以為自此可以兩全其美,沒想到短短三年,又遇到遠航掏空案,在苦等重整的過程,前途無著,只能靠勞委會的薪資代償基金度日。

已屆中年的他,要在不景氣之際重返航空界,可說困難重重,但當南航徵才訊息一披露,讓他燃起一絲希望,在眾多競爭者中,最後,他靠著20年的業務經驗及扎實的服務概念,成為南航在台辦事處職等最高的台籍幹部,掌管每年5億,且還以20%幅度成長的直航市場。

隨著開放陸資來台投資項目增加,兩岸往來逐漸鬆綁下,不僅吸引具世界級規模的國、民營陸資企業積極佈局、購併,連許多中小企業,都開始以顧問名義聘請經驗豐富的台籍人士,給予駐台代表頭銜,並以現金方式支付薪資,無非想提早卡位,以等待時機。

對台灣的工作者而言,顯而易見的是,陸資企業將成為繼美、日、港等外商後,另一個挾著龐大就業資源,且來勢洶洶的新選擇。

因此,未來像何榮錦一樣靠陸資企業,從失業漢翻身為高薪主管,或社會新鮮人以大陸企業作為進入職場的第一項選擇,還是退休族群,藉著進入陸籍公司擔任顧問,以延續生涯,這些過去無法想像的發展,已經開始在你我身邊出現。


進陸資企業,先拋開台式思維

「我想到陸資企業上班!」可能會成為台灣上班族流行的口頭禪。

根據104人力銀行在今年三月份的調查指出,每天都有兩萬多人表明想去大陸求職,比起去年成長三成,真正成行者卻寥寥可數,因此,當陸資企業抵台,且大舉招兵買馬時,

競爭的盛況可想而知。

但有趣的是,「放眼全世界的工作者,大陸企業概念模糊,不了解陸資企業文化,對陸資老闆最陌生的一群,當屬台灣上班族莊周企管顧問公司總經理周昌湘感慨地說。

他分析,許多人會因同文同種,遂以台灣的邏輯、行事風格推想,但兩岸60年來時空的隔離,加上不同的歷史與政治薰陶,許多思維根深蒂固且差異甚大,因此,不妨以比較沒有語言障礙的「外商」看待他們比較適宜。

首先,就要弄清楚陸資「國營」與「民營」企業經營的風格。

第一波透過兩岸正式管道,以大陸商身份進入台灣的企業,全是經大陸商務部、國台辦同意的國營企業,這一類的企業因市場獨佔或寡佔,受政府制度保護,擁有龐大的資源與規模,薪資福利較為穩定,管理幹部為「公務人員」,行事低調、個性較為保守,他們一方面要經營在地市場,一方面又要為政治服務,對形象的塑造十分謹慎。

藉不同外商名義進駐的民營企業,已非吳下阿蒙,改革開放30年內,第一代抄襲,第二代練功,第三代邁入國際化,不斷地提速發展,因跨國企業的市場需求,則是完全目標導向,經營風格端視產業屬性與老闆的個性而定,但普遍而言,跟一般外商無異,不僅有具體的搶市目標,敢開出天價高薪挖角,一旦目標沒有達到,也會毫不留情要你走人,更為強調專業的他們,特別重視教育訓練與績效制度,完全承襲了外商的用人性格。

不同世代與地區,大陸管理者風格各異

其次,大陸不同世代的管理者,因成長過程遭遇的歷史背景,也會有不同的領導特徵。 周昌湘觀察,30歲世代,因經濟起飛,教育過程較為開放,加上接觸許多西方的流行文化,溝通模式較為平等,但因一胎化緣故,行事難免自我且競爭意識強烈。

50歲世代,則因經歷過文化大革命,對人較不信任,雖然學歷不高,但憑藉膽識與市場敏感度成功,十分依賴個人經驗法則,主觀意識很強。四月中受邀來訪的中國最大住宅開發商萬科集團主席王石,就是一個典型的例子。

58歲的他,在演講中坦承,自己並不認同古語所說:「疑人不用,用人不疑」,因為他本著「性惡論」:「對人就是懷疑,包括對自己都懷疑!」所以,他立下制度,一個職務四年就要換人,並強制休息一個星期,好派人查帳,確定沒有貪污情事。

另外,他從歷史法則裡學到教訓,就是「絕不培養接班人」,因為「1969年中國共產黨第九次代表大會,把林彪確定為毛澤東的接班人,並寫在黨綱裡,沒想到他兩年後出逃,最後摔死在外蒙古,這證明了接班人不可靠,」他認為,唯一可以信任的是制度與團隊,因為即使接班人接錯,好的制度便能化為力量調整。

姑且不論他的觀點正確與否,但從歷史事件與血淚斑斑的成長經驗中,尋求企業經營之道,似乎是這個世代鮮明的特色。「所以,要與這類型的老闆相處,便要從他的成長資料庫中尋求解答,多一些理解,才能抓到訣竅!」周昌湘強調。

除了世代會影響管理風格,不同地區出身也可歸納出一些共通性,例如,上海人精明,善於計算,又愛面子,跟著這樣的老闆,便要懂得注意行頭與排場,又不能讓他吃虧,北京人則以天子腳下自居,著重政商關係經營,大多豪爽大器,打交道的方式是先交朋友,再談生意,但又不能俗氣,若你的文化底子夠深厚,才會讓他對你刮目相待。

廣東老闆則是講求務實、在商言商,凡事先談好價錢,才決定辦事的程度,員工若懂靈活應變,想出省錢、省力又能賺錢的生財之道,並適時迎合老闆的習慣與嗜好,往往能獲得青睞。

 

陸化台商,求職的另一個思考

有別於陸資企業跨海而來,得「從無到有」,重新建立一套互動的方式,另一個不容忽視的新勢力,則是如頂新集團、旺旺集團一類,出身台灣,卻靠大陸市場滋養壯大,「衣錦還鄉」的台商。他們看似熟悉,卻在征戰過程,改變了經營與管理的思維。尤其富可敵國的他們,回台後,不斷跨界併購新的事業體,對許多上班族而言,不管你願不願意,勢必都得做好準備,一旦成為其中一員,才能適應這既親切又陌生的企業文化。

富蘭德林事業群總經理劉芳榮以自己曾任旺旺集團上海區總經理,跟隨總裁蔡衍明多年的經驗指出,這一類受大陸市場洗禮的台商,最明顯的是對「度量衡」的價值觀徹底改變:以前經費多以萬為單位,現在動輒以億計算,連距離都不再是高雄台北,而是外蒙古或海南,視野與格局已非島內「淺盤式」的思考。

另一個重點則是,打天下時,大陸市場仍處於蠻荒,大家爭搶的是機會,所以,速度非常重要,對員工的要求可以容許犯錯,卻不允許動作慢,「因為只要取得先機,接下來的高成長,便能彌補之前的錯誤」,對紀律與服從的強調,同樣也是配合速度而生,由於主管每下一個決策,為了拼時效,幾乎沒有時間整合意見,下屬只需長幼有序、聽命行事,努力去執行就夠了,若你習慣行事花俏或大鳴大放,難免阻礙進度,在組織裡算是大忌。


老闆不分國籍,業績永遠擺第一

劉芳榮進一步指出,不管是陸資還是「陸化」的台商,看待台灣市場的理由都不一樣:有的是期待打進台灣市場學技術,有的是不論盈虧,只想在此插上旗子,證明企業的規模與能力,有的是把台灣當作跨國的人才庫,有的則是純然想在台灣市場賺錢。「當你進入公司後,你要弄懂老闆要的是什麼,儘可能滿足他的需求,展現出他要的價值就對了!」

中華人力資源管理協會秘書長張瑞明非常鼓勵年輕人進入陸資企業工作,他認為,不必受意識型態侷限,只要正派經營,能創造好的營收與利潤的就是好公司,因為面對中國的崛起,台灣的年輕人在骨子裡,不缺歐美與日本文化的血液,卻隱約少了中國的基因,若能藉此機會花上數年補強,一旦瞭解中國企業運作的模式,對未來的發展一定有長足的幫助。

至於很多人擔心不能適應陸資企業的文化,在張瑞明看來,初期家數不多,陸幹的比例也不高,多半會入境問俗,尊重本地文化,加上派外的陸幹都是菁英,對台灣較精緻與專業的工作態度,認同程度亦會隨之提高,母公司的影響力相對會減弱。

在北京創業邁入第九年,與中國微軟合作多,近來與台灣巨匠電腦洽談資訊教學合作的華育國際董事長總裁張大力認為,台灣人才要真正國際化,必須要先打破自己的老闆一定要是台灣人的習慣,他以自己公司聘請美國人為例,「當我雇用他時,就是希望他展現出美國人的價值!

因此,不必管你的老闆到底是哪一國人,當他雇用你時,你就儘可能展現自己的價值,畢竟,薪水是不分國籍的,「市場最大、業績第一」的商業語言是共通的,不管開始的思考有多複雜,最後,終會殊途同歸,老闆心裡想的仍是老話一句:「誰能幫我賺錢,我就找誰合作!」

 

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  • 訪客
  • 請問成為大陸商來台設立辦事處在台工作之員工後,個人薪資所得稅是大陸先扣走還是在台灣年度申報,另勞健保還可加保嗎?